【労働基準法】36協定に法内残業含む?
2018/11/28
■ 所定超えたら割増支払う

【問】

当社の1日の所定労働時間は7時間30分です。

時間外労働を命じたときには、8時間までの30分にも割増賃金を支払っています。

36協定にもその時間を含めて、協定・届け出ています。

割増賃金を支払う時間を書く、というイメージでいいのでしょうか。

● 様式見直され「別管理」・・・現行は届出受理する扱い

【答】

労基法36条では、時間外・休日労働(36)協定で定めるところによって、法32条から32条の5までもしくは40条の労働時間または35条の休日に関する規定にかかわらず、労働時間を延長し、または休日に労働させることができるとしています。

法32条で1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないとしていて、36協定が必要なのはこの法定労働時間を超える労働について、ということになります。

いわゆる法内残業を含む協定は、一見すると、延長時間を法定時間になおすと何時間となるか不明となり、不適法な協定といえると解されています(昭57.08.30基発569号)。

こうした協定の取り扱いですが、「一定期間についての延長時間として、法定労働時間を下回る事業場の所定労働時聞を基準に定めた時間外労働時間の限度を協定し届け出る例、…が少なからずみられるところである。これらの届出は本来適正
な届出とは認められないが、労使慣行への影響等を配慮して、当分の間やむを得ないものとして取り扱うこと」(昭57.08.30基発569号、平元.2.15基発65号)として、本来は不適法な協定ですが、現実の労使の慣行を考えて当面はやむなく受理
していくという方針でした。

現在の36協定の様式では、延長することができる時間の欄には、1日と書かれています。働き方改革関連法により労基法が改正され、それに伴い36協定の様式も見直されました。

新様式では、1日の欄は、「法定労働時間を超える時間数」と「所定労働時間を超える時間数(任意)」という形に分けられています。

【厚生年金法】学生納付特例は無意味か
2018/11/28
■ 年金の額に反映されない

【問】

学生が20歳に達すると、国民年金保険料の納付特例制度(納付猶予)を利用できるという記事を読みました。

その中に「申請しても年金の額には反映されない」という趣旨の説明がありました。

金額が増えないのなら意味がない気もしますが、どのようなメリットがあるのでしょうか。

● 未申請で未払い期間発生・・・受給権の取得に影響あリ

【答】

まず、特例を申請しないとどうなるかですが、その期間は国民年金保険料の「未払期間」となります。

一方、申請すると「その期間は保険料全額免除期間に算入できる」と規定されています(国年法90条の3)。

老齢基礎(厚生)年金は、保険料納付済期間と免除期間と合算期間の合計が10年以上で受給資格を得ます。

未払期間は対象外ですが、免除期間は納付済期間と同様に扱われます。

ですから、申請の有無は、受給権を得られるか否かに大きく関係します。

一方、老齢基礎年金の額は、保険料納付済期間・免除期間がそれぞれ何ケ月あるかに基づいて計算されます(合算期間は関係なし)。

免除期間(全額・4分の3・半額・4分の1)については、通常、保険料納付済期間より少ない金額が年金に反映されます。

例えば、全額免除期問は納付済期問の2分の1相当とされています。

しかし、老齢基礎年金の額を計算する際の全額免除期間については、「学生納付特例により納付を要さないとされた保険料に係る期間を除く」というかっこ書きが付されています。つまり、「申請しても年金は増えない」という結論になります(国年法、27条8号)。

年金を増額したいなら、追納する必要があります。

納付特例に関しては、未払期間(原則2年)と異なり、10年さかのぼって追納が可能とされています(国年法94条)。

なお、障害・遺族基礎年金に関しては、受給資格期問・年金額の計算ともに、免除(納付猶予)を受けている期間は、保険料納付済期間と同様に扱われます。

【雇用保険法】資格喪失届と同じ様式?
2018/11/28
■ 改姓した際に行う手続き

【問】

女性従業員が結婚し、姓が変わりました。

小規模企業なので、手続きをするのは久しぶりです。

雇用保険の場合、資格喪失届と共通様式で届け出たように記憶しますが、間違いないでしょうか。

● 共通様式使用は従来通り・・・変更届出の流れは簡素化

【答】

雇用保険の被保険者になると、固有の被保険者番号が付与され、以降、その番号に基づいて被保険者歴や保険給付の受給歴等が記録・管理されます。

被保険者の氏名に変更があった際には、従来、「雇用する事業主が、速やかに雇用保険被保険者氏名変更届を管轄ハローワークに提出」するものとされていました。

しかし、現在は、法改正により手続きが簡素化されています。

事業主は、以下の手続きを行う際に、併せて届出を提出すればよいという扱いです(雇保則14条)。

@ 被保険者でなくなったことの届出

A 雇用継続交流採用職員に関する届出

B 転勤の届出

C 個人番号の変更の届出

D 育児休業・介護休業開始時の賃金の届出

E 育児または介護のための休業または所定労働時間短縮の開始時の賃金の届出

F 高年齢雇用継続基本給付金の支給申請手続

G 育児休業給付金の支給申請手続

H 介護休業給付金の手続

結婚したばかりということですから、@BDG等の手続きと同時に届出を行うケースが考えられます。

たとえば育児休業給付については、現在「事業主を経由して」手続きを行うのが原則とされています(雇保則101条の13)。

初めて育児休業給付金の支給を受けようとするときは、「最初の支給単位期間の初日から起算して4ヵ月を経過する日の属する月の末日まで」に、事業主が八ローワークに対して「育児休業給付受給開始確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書」(上記のGに該当)と「休業開始時賃金月額証明書」(同Dに該当)を提出します。

このタイミングで、氏名変更の手続きも行うことになります。

法改正後も、資格喪失届と氏名変更届の共通様式(4号)を用います。

届出を受けたハローワークからは、新しい被保険者証が交付されます。

なお、社会保険関係の手続きも変更されているので注意が必要です。

健保・厚年でも、従来、氏名変更の届出は「速やかに」行うものと規定されていました。しかし現在は、「マイナンバーと基礎年金番号が結びついている被保険者」は原則届出不要とされています(健保則36条など)。

なお、マイナンバーを有しない短期在留外国人等については、引き続き氏名変更の届出が必要です。

【健康保険法】家族療養費の負担減るか?
2018/11/27
■ 所得高額だが70歳到達

【問】

当社の嘱託従業員が、まもなく70歳に達します。

奥さんが持病でずっと通院していますが、窓口負担割合が下がるのでしょうか。

当人は高度技能の保有者で、月給は30万円を超えています。

● 夫婦なら520万円未満・・・申請により2割に

【答】

健保の被扶養者については、現物給付で家族療養費が支払われます(健保法110条)。

医療費と家族療養費の差額が、被保険者の窓口負担となります。

家族療養費は、被扶養者の年齢等に応じて下記のとおり定められています。

@ 6歳到達後の最初の3月31日の翌日以後であって70歳に達する月以前・・・70%

A 6歳到達後の最初の3月31日以前・・・80%

B 70歳到達月の翌月以降(Cの対象者を除く)・・・80%(経過措置により昭和19年4月1日以前生まれは90%)

C 現役並高齢受給者の被扶養者で、かつ70歳到達月以降・・・70%

お尋ねにある嘱託社員はまもなく70歳になるので、現役並高齢受給者に該当するか否かを判断する必要があります。

基本的には、標準報酬月額が28万円以上であれば現役並高齢受給者に該当します。

ただし、28万円以上であっても年収が次の条件を満たすときは、申請により、一般の受給者として取り扱ってもらえます。

イ 高齢受給者である被扶養者がいる場合は、被扶養者の収入を含め520万円未満

口 高齢受給者である被扶養者がいない場合は383万円未満

お尋ねの嘱託社員が70歳に達しても、奥さんが70歳未満であれば、前記@のグループに属するので、窓口負担は30%(=100%−70%)のままで変わりません。

奥さんが70歳に達し、本人(被保険者)・奥さん(被扶養者)の収入合計が520万円以上だと、被保険者ご本人が現役並高齢受給者となります。

奥さんは前記Cのグループに属するので、窓口負担は30%です。

520万円未満だと、奥さんはBに属するので、窓口負担は20%にダウンします。

【厚生年金法】資格喪失後も在老調整?
2018/11/27
■ 経営者が問もなく70代に

【問】

当社の社長がまもなく70歳になります。

厚生年金の被保険者資格は喪失しますが、引き続き在職老齢年金の対象になると理解しています。

年金事務所では、健保関係の届出により標準報酬月額・賞与額の把握が可能なはずですが、別に届出が必要になりますか。

● 70歳到達時の報酬額使う・・・該当から5日以内に届出

【答】

厚生年金の被保険者は、70歳に達したその日に資格を喪失します(厚年法14条)。

以後、厚生年金の保険料を納める必要はありません。

しかし、「65歳からの在職老齢年金」(厚年法46条)の規定については、「70歳以上の者であって事業所に使用されるもの(70歳以上被用者)」も適用対象となります。

労働日数・時間が少なくて厚生年金の対象にならない人等を除き、年金の一部・全部が支給停止となる可能性があります。

65歳から支給される年金は、老齢厚生年金と標準報酬月額・賞与額に基づいて、金額調整が行われます。

70歳以上であっても、健保法上の標準報酬月額等級・賞与額の決定・改定は行われます。しかし、厚生年金法上、資格のない人を対象にして新たに標準報酬月額等級・賞与額の決定・改定は行わない建前です。

65歳からの在職老齢年金の仕組みでは、その代わり、「標準報酬月額に相当する額」「標準賞与額に相当する額」を定め、それに基づいて年金額を調整します。

従業員(お尋ねのヶ−スでは社長)が70歳に達した時点で、厚年法27条に基づき、「70歳以上到達届」(被保険者資格喪失届と70歳以上被用者該当届を兼用)を年金事務所等に提出します(厚年則15条の2第2項)。

届出の期限は、要件に該当してから5日以内です。

従来は、「厚生年金保険被保険者資格喪失届」と併せて「70歳以上被用者該当届」を提出していましたが、今年3月から手続が変更されています(今後、再変更も予定)。

要件に該当する日は、「誕生日の前日(新規採用時は入社年月日)」です。

この届出の時点で、70歳以上被用者としての「標準報酬月額相当額」も決まります。

さらに、毎年7月1日現在で使用されている者を対象として、標準報酬月額の定時決定が行われます。

その際、事業主は、70歳以上被用者についても、従前の標準報酬月額相当額や報酬月額(4月〜6月に支払った賃金を基に算定)等を記載した届書を年金事務所等に提出する必要があります(厚年則18条)。

随時改定の対象になった場合も、同様です。

賞与を支払った場合、事業主は、厚生年金被保険者賞与支払屈(健保と共用)を年金事務所等に提出する必要があり、70歳以上被用者も対象に含まれます(厚年則19条の5)。

【パート法】
2018/10/16
■ どの従業員と比較する?・・・同一労働同一賃金の判断

【問】

政府(働き方改革実現会議)の「同一労働同一賃金ガイドライン(案)」をみると、「無期雇用フルタイム労働者」と「有期雇用労働者・パートタイム労働者」を比較して、格差に合理性があるか否かを判断しています。

当社は小売業で、小規模店も含め多数の店舗を抱えていますが、この比較対象となるのは「同じ店舗で働く従業員同士」という理解で良いのでしょうか。

● 「事業主」が同じ者比較・・・フルタイム有期雇用者も

【答】

働き方改革関連法が成立し、同一労働同一賃金に関係する部分は、平成32(2020)年4月1日の施行(一部は、中小企業を対象に1年の適用猶予)が予定されています。

政府が昨年12月に公表した「ガイドライン案」については、必要な修正を加えたうえで、パート・有期雇用労働法(後述)の指針として示される予定です。

現在、厚生労働省の労働政策審議会では、「たたき台」を提示して、議論を行っています。

たたき台では新たに短時間労働等の定義に関する項目を加えました。

それぞれの用語は、パート・有期雇用労働法等の規定によるとされています。

現行(改正前)の法律では、有期雇用労働者の均衡待遇に関しては労働契約法の中に、パート労働者の均衡・均等待遇についてはパート労働法の中に、それぞれ根拠規定が置かれています。

今回の改正では、労働契約法の均衡処遇に関する規定(20条)を削除する一方で、パート労働法をパート・有期雇用労働法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用改善に関する法律)に改称し、パート・有期雇用労働者に関する均衡・均等ルールを一つの法律中に包括して定める形に改めます。

旧パート労働法では、パート労働者(短時間労働者)とは「週の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者と比し短い労働者をいう」と定めていました(2条)。

しかし、新パート・有期雇用労働法では、比較の対象を「同一の事業所に雇用される通常の労働者」から「同一の事業主に雇用される通常の労働者」に改めました。

ですから、均衡・均等処遇が実現されているか否かも、事業所単位ではなく企業単位で比較して判断することになります。

一方、削除される前の労働契約法20条では、有期雇用労働者と比較する対象を「同一の使用者に雇用されている無期雇用労働者」と定めていました。

こちらは、元々、企業単位の比較で、新パート・有期雇用労働法でも同じ考え方が踏襲されています。

以上を踏まえると、同一労働同一賃金ガイドラインに基づく指針では、パート・有期雇用労働者ともに、同一企業内の正社員(通常の労働者)と比較するという解釈になると考えられます。

【労働基準法】
2018/10/16
■ 建設業の時間外猶予は?・・・36協定で変更点あるか

【問】

働き方改革で、建設業の時間外の上限規制は当面適用が猶予されるといいます。

ただ、猶予の内容がよく分かりません。

中小など企業規模なども関係してくるのでしょうか。

36協定自体は締結する必要があるとしてその際の留意点があれば教えてください。

● 交通誘導警備も対象に・・・有効期間1年で届出を

【答】

時間外労働に関して労基法36条1項では、時間外・休日労働(36)協定を締結することにより、1日8時間、週40時間を超えて労働させることができます。

新法では、時間外労働等の上限に関して、

@ 原則月45時問、年360時間を超えないこと(法36条3項、4項)

A 特別条項により、休日労働を含め月100時間未満、休日労働を含まず年720時間以内(5項)とすること

B 特別条項によらない場合も、休日労働を含め月100時間未満、休日労働を含め2〜6ヵ月間の1ヵ月当たりの平均が80時間を超えないこと(6項)

としています。

建設業はこれらの適用を一定期間猶予します(法139条2項、1項の復旧復興事業は一部取扱いが異なる)。

適用猶予の期間は、平成36(2024)年3月31日までですが、この日をまたぐ場合には協定期間の初日から起算して1年までです。

適用は猶予でも36協定の締結自体は必要です。

協定事項を確認してみましょう。

新法36条2項2号では、対象期間を1年間に限るとしています。

事業完了または業務終了までの期間が1年未満である場合も、1年間とする必要がある(平30.09.07基発0907第1号)とされました。

延長時間を書く欄として、新法は1日、1ヵ月、1年のそれぞれとしていますが、建設業については、適用猶予により1ヵ月のところは「1日を超え3ヵ月以内の範囲で協定をする使用者および労組等が定める期間」となります。

36協定の様式は9号の4などを用います(新労基則70条)。

中小事業主に対する時間外の上限規制は平成32(2020)年4月1日から始まります(働き方改革関連法附則3条)。

建設業の猶予は直接関係がなく、企業規模問わず平成36(2024)年3月31日まで猶予される形です。

適用が猶予される事業は下記のとおりです(新労基則69条)。

@ 法別表第1第3号に掲げる事業

現在、限度基準告示により、月45時間等の限度時間や特別条項の適用がない事業とリンクします(平11.01.296基発45号、平15.10.22基発1022003号)。

A 建設業に属する事業の本店、支店等

労基法別表第1第3号に該当しないもの(平30.09.07基発0907第1号)とされ、例えば、事務部門主体の本店・支店等です。

B 工作物の建設の事業に関連する警備の事業

当該事業において交通誘導警備の業務を行う労働者に限るとしています。

【厚生年金法】
2018/10/16
■ 学生の納付特例使えるか?・・・夜間大学通いアルバイト

【問】

大学に通う子供がまもなく20歳になります。

学生が20歳に達すると、年金の納付特例制度の対象になると聞きました。

子供は、アルバイトをしながら夜間課程に通っていますが、申請できるのでしょうか。

● 通信や夜間の学生も対象・・・本人所得高いと猶予不可

【答】

日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の人は、国民年金の第1号被保険者となります(厚年の被保険者、厚年の被保険者の被扶養配偶者を除きます)。

学生であっても、強制加入の対象です。

被保険者は、保険料の納付義務を負い、その世帯主も連帯して責任を負います(国年法88条)。

しかし、一定の要件を満たせば、納付の猶予を受けることができます(国年法90条の3)。

まず、学生であることが要件ですが、大学(学校教育法83条)、短大(同108条2項)、高専(同115条)、専修学校(同124条)などが対象となり(国年令6条の6)、夜間・通信課程も含まれるとされています。

次に、本人の所得が次の基準を下回る必要があります。

118万円+(扶養親族の数×38万円)+社会保険料控除

たとえば、保険料の申請免除(国年法90条)の場合、匣帯主・配偶者に基準以上の所得があると対象から除かれます。

しかし、学生納付特例については、本人所得のみを考慮し、家族の所得の多寡は問いません。

申請は、市区町村役場の国民年金窓口や年金事務所等で行います。

学校が代行事務の許可を受けているときは、大学等でも手続きできます。

学生特例納付の適用を受けている期間は、猶予期間と考えると分かりやすいでしょう。

未払期間と異なり、保険料を納めなくても、老齢・障害・遺族基礎年金の受給権に影響は及びません。

ただし、特例を申請しても老齢基礎年金の額には反映されないので、経済的にゆとりができたときは保険料追納制度を利用するのがベターです。

追納が可能な期間は、10年間とされています。

【労働基準法】バイト雇用の注意点は
2018/10/16
■ 駅業務に高校生応募

【問】

当社は鉄道会社で、普段から電車の好きな学生さんが、駅員等のアルバイトに来ています。

従来、駅員のアルバイトは専門学校生か大学生を想定していましたが、最近は高校生や高専生からも時折応募が来るようになり、学業に支障がない範囲での雇用が可能か検討しています。

年齢層が低くなるので雇う側の責任が重くなりそうですが、特に注意すべき点を教えてください。

● 早朝・深夜使用できず

【答】

労基法61条ににより、使用者は午後10時〜午前5時の時間帯においては、満18歳未満の年少者を使用できないのが原則です。

通常、全日制の高校等で2年生以下の生徒は殆ど18歳未満ですので、始発電車が動き出す早朝や終電間際の深夜は、高校生等のアルバイトを使用できない時間帯が生じ得る点に注意が必要です。

同条のただし書で、交替制勤務では男性に限り満16歳以上であれば年少者でも使用できるとされていますが、「交替制」とは同一の労働者が一定期日ごとに昼間勤務と夜間勤務を交替して従事する業務で(昭23.07.05基発971号)、「早朝の部」「深夜の部」のように労働者ごとにあらかじめ担当を決めた業務は該当しません。

駅の業務は危険も多く、安全面を重視するなら学生アルバイトには早朝・深夜の労働は原則させないのが得一策と思われます。

【雇用保険法】締切日変えた影響は?
2018/10/16
■ 離職証明書で賃金記載

【問】

当社の賃金支払日は月末です。

賃金締切日から支払日までタイトなため、締め日のみ繰上げを検討しています。

今後、退職者が出たときに、賃金を支払った期間はどのようにカウントすれば良いのでしょうか。

● 最後6ヵ月から除外に

【答】

失業等給付の1日当たりの額は、賃金日額をペースに計算します。

離職前6ヵ月に支払われた賃金総額を180で除した額とするのが原則です(雇保法17条1項)。

月は、賃金締切日からさかのぼっていくイメージです。

その期間が、満1ヵ月あり、かつ、賃金支払基礎日数が11日以上ある賃金月をいいます。賃金締切日の変更のあった月は、完全な賃金月「以外」に該当する(雇用保険業務取扱要領)としています。

6月の例で20日締切りを10日に繰り上げたとします。

5月21日〜6月10日を一期間とします。

前掲要領で例示されているのは、締切日を繰り下げるケースですが、暦日数が36日になった期間(満1ヵ月を超える期間)を、カウントから除外しています。

なお、完全な賃金月が6ヵ月無いような場合には、異なる取扱いが示されています。

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