■　所得高額だが70歳到達

【問】

当社の嘱託従業員が、まもなく70歳に達します。

奥さんが持病でずっと通院していますが、窓口負担割合が下がるのでしょうか。

当人は高度技能の保有者で、月給は30万円を超えています。

●　夫婦なら520万円未満･･･申請により２割に

【答】

健保の被扶養者については、現物給付で家族療養費が支払われます（健保法110条）。

医療費と家族療養費の差額が、被保険者の窓口負担となります。

家族療養費は、被扶養者の年齢等に応じて下記のとおり定められています。

�@　６歳到達後の最初の３月31日の翌日以後であって70歳に達する月以前･･･70％

�A　６歳到達後の最初の３月31日以前･･･80％

�B　70歳到達月の翌月以降（�Cの対象者を除く）･･･80％（経過措置により昭和19年４月１日以前生まれは90％）

�C　現役並高齢受給者の被扶養者で、かつ70歳到達月以降･･･70％

お尋ねにある嘱託社員はまもなく70歳になるので、現役並高齢受給者に該当するか否かを判断する必要があります。

基本的には、標準報酬月額が28万円以上であれば現役並高齢受給者に該当します。

ただし、28万円以上であっても年収が次の条件を満たすときは、申請により、一般の受給者として取り扱ってもらえます。

イ　高齢受給者である被扶養者がいる場合は、被扶養者の収入を含め520万円未満

口　高齢受給者である被扶養者がいない場合は383万円未満

お尋ねの嘱託社員が70歳に達しても、奥さんが70歳未満であれば、前記�@のグループに属するので、窓口負担は30％（＝100％−70％）のままで変わりません。

奥さんが70歳に達し、本人（被保険者）・奥さん（被扶養者）の収入合計が520万円以上だと、被保険者ご本人が現役並高齢受給者となります。

奥さんは前記�Cのグループに属するので、窓口負担は30％です。

520万円未満だと、奥さんは�Bに属するので、窓口負担は20％にダウンします。

■　経営者が問もなく70代に

【問】

当社の社長がまもなく70歳になります。

厚生年金の被保険者資格は喪失しますが、引き続き在職老齢年金の対象になると理解しています。

年金事務所では、健保関係の届出により標準報酬月額・賞与額の把握が可能なはずですが、別に届出が必要になりますか。

●　70歳到達時の報酬額使う･･･該当から５日以内に届出

【答】

厚生年金の被保険者は、70歳に達したその日に資格を喪失します（厚年法14条）。

以後、厚生年金の保険料を納める必要はありません。

しかし、「65歳からの在職老齢年金」（厚年法46条）の規定については、「70歳以上の者であって事業所に使用されるもの（70歳以上被用者）」も適用対象となります。

労働日数・時間が少なくて厚生年金の対象にならない人等を除き、年金の一部・全部が支給停止となる可能性があります。

65歳から支給される年金は、老齢厚生年金と標準報酬月額・賞与額に基づいて、金額調整が行われます。

70歳以上であっても、健保法上の標準報酬月額等級・賞与額の決定・改定は行われます。しかし、厚生年金法上、資格のない人を対象にして新たに標準報酬月額等級・賞与額の決定・改定は行わない建前です。

65歳からの在職老齢年金の仕組みでは、その代わり、「標準報酬月額に相当する額」「標準賞与額に相当する額」を定め、それに基づいて年金額を調整します。

従業員（お尋ねのヶ−スでは社長）が70歳に達した時点で、厚年法27条に基づき、「70歳以上到達届」（被保険者資格喪失届と70歳以上被用者該当届を兼用）を年金事務所等に提出します（厚年則15条の２第２項）。

届出の期限は、要件に該当してから５日以内です。

従来は、「厚生年金保険被保険者資格喪失届」と併せて「70歳以上被用者該当届」を提出していましたが、今年３月から手続が変更されています（今後、再変更も予定）。

要件に該当する日は、「誕生日の前日（新規採用時は入社年月日）」です。

この届出の時点で、70歳以上被用者としての「標準報酬月額相当額」も決まります。

さらに、毎年７月１日現在で使用されている者を対象として、標準報酬月額の定時決定が行われます。

その際、事業主は、70歳以上被用者についても、従前の標準報酬月額相当額や報酬月額（４月〜６月に支払った賃金を基に算定）等を記載した届書を年金事務所等に提出する必要があります（厚年則18条）。

随時改定の対象になった場合も、同様です。

賞与を支払った場合、事業主は、厚生年金被保険者賞与支払屈（健保と共用）を年金事務所等に提出する必要があり、70歳以上被用者も対象に含まれます（厚年則19条の５）。

■　どの従業員と比較する？･･･同一労働同一賃金の判断

【問】

政府（働き方改革実現会議）の「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」をみると、「無期雇用フルタイム労働者」と「有期雇用労働者・パートタイム労働者」を比較して、格差に合理性があるか否かを判断しています。

当社は小売業で、小規模店も含め多数の店舗を抱えていますが、この比較対象となるのは「同じ店舗で働く従業員同士」という理解で良いのでしょうか。

●　「事業主」が同じ者比較･･･フルタイム有期雇用者も

【答】

働き方改革関連法が成立し、同一労働同一賃金に関係する部分は、平成32（2020）年４月１日の施行（一部は、中小企業を対象に１年の適用猶予）が予定されています。

政府が昨年12月に公表した「ガイドライン案」については、必要な修正を加えたうえで、パート・有期雇用労働法（後述）の指針として示される予定です。

現在、厚生労働省の労働政策審議会では、「たたき台」を提示して、議論を行っています。

たたき台では新たに短時間労働等の定義に関する項目を加えました。

それぞれの用語は、パート・有期雇用労働法等の規定によるとされています。

現行（改正前）の法律では、有期雇用労働者の均衡待遇に関しては労働契約法の中に、パート労働者の均衡・均等待遇についてはパート労働法の中に、それぞれ根拠規定が置かれています。

今回の改正では、労働契約法の均衡処遇に関する規定（20条）を削除する一方で、パート労働法をパート・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用改善に関する法律）に改称し、パート・有期雇用労働者に関する均衡・均等ルールを一つの法律中に包括して定める形に改めます。

旧パート労働法では、パート労働者（短時間労働者）とは「週の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者と比し短い労働者をいう」と定めていました（２条）。

しかし、新パート・有期雇用労働法では、比較の対象を「同一の事業所に雇用される通常の労働者」から「同一の事業主に雇用される通常の労働者」に改めました。

ですから、均衡・均等処遇が実現されているか否かも、事業所単位ではなく企業単位で比較して判断することになります。

一方、削除される前の労働契約法20条では、有期雇用労働者と比較する対象を「同一の使用者に雇用されている無期雇用労働者」と定めていました。

こちらは、元々、企業単位の比較で、新パート・有期雇用労働法でも同じ考え方が踏襲されています。

以上を踏まえると、同一労働同一賃金ガイドラインに基づく指針では、パート・有期雇用労働者ともに、同一企業内の正社員（通常の労働者）と比較するという解釈になると考えられます。

■　建設業の時間外猶予は？･･･36協定で変更点あるか

【問】

働き方改革で、建設業の時間外の上限規制は当面適用が猶予されるといいます。

ただ、猶予の内容がよく分かりません。

中小など企業規模なども関係してくるのでしょうか。

36協定自体は締結する必要があるとしてその際の留意点があれば教えてください。

●　交通誘導警備も対象に･･･有効期間１年で届出を

【答】

時間外労働に関して労基法36条１項では、時間外・休日労働（36）協定を締結することにより、１日８時間、週40時間を超えて労働させることができます。

新法では、時間外労働等の上限に関して、

�@　原則月45時問、年360時間を超えないこと（法36条３項、４項）

�A　特別条項により、休日労働を含め月100時間未満、休日労働を含まず年720時間以内（５項）とすること

�B　特別条項によらない場合も、休日労働を含め月100時間未満、休日労働を含め２〜６ヵ月間の１ヵ月当たりの平均が80時間を超えないこと（６項）

としています。

建設業はこれらの適用を一定期間猶予します（法139条２項、１項の復旧復興事業は一部取扱いが異なる）。

適用猶予の期間は、平成36（2024）年３月31日までですが、この日をまたぐ場合には協定期間の初日から起算して１年までです。

適用は猶予でも36協定の締結自体は必要です。

協定事項を確認してみましょう。

新法36条２項２号では、対象期間を１年間に限るとしています。

事業完了または業務終了までの期間が１年未満である場合も、１年間とする必要がある（平30.09.07基発0907第１号）とされました。

延長時間を書く欄として、新法は１日、１ヵ月、１年のそれぞれとしていますが、建設業については、適用猶予により１ヵ月のところは「１日を超え３ヵ月以内の範囲で協定をする使用者および労組等が定める期間」となります。

36協定の様式は９号の４などを用います（新労基則70条）。

中小事業主に対する時間外の上限規制は平成32（2020）年４月１日から始まります（働き方改革関連法附則３条）。

建設業の猶予は直接関係がなく、企業規模問わず平成36（2024）年３月31日まで猶予される形です。

適用が猶予される事業は下記のとおりです（新労基則69条）。

�@　法別表第１第３号に掲げる事業

現在、限度基準告示により、月45時間等の限度時間や特別条項の適用がない事業とリンクします（平11.01.296基発45号、平15.10.22基発1022003号）。

�A　建設業に属する事業の本店、支店等

労基法別表第１第３号に該当しないもの（平30.09.07基発0907第１号）とされ、例えば、事務部門主体の本店・支店等です。

�B　工作物の建設の事業に関連する警備の事業

当該事業において交通誘導警備の業務を行う労働者に限るとしています。

■　学生の納付特例使えるか？･･･夜間大学通いアルバイト

【問】

大学に通う子供がまもなく20歳になります。

学生が20歳に達すると、年金の納付特例制度の対象になると聞きました。

子供は、アルバイトをしながら夜間課程に通っていますが、申請できるのでしょうか。

●　通信や夜間の学生も対象･･･本人所得高いと猶予不可

【答】

日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の人は、国民年金の第１号被保険者となります（厚年の被保険者、厚年の被保険者の被扶養配偶者を除きます）。

学生であっても、強制加入の対象です。

被保険者は、保険料の納付義務を負い、その世帯主も連帯して責任を負います（国年法88条）。

しかし、一定の要件を満たせば、納付の猶予を受けることができます（国年法90条の３）。

まず、学生であることが要件ですが、大学（学校教育法83条）、短大（同108条２項）、高専（同115条）、専修学校（同124条）などが対象となり（国年令６条の６）、夜間・通信課程も含まれるとされています。

次に、本人の所得が次の基準を下回る必要があります。

118万円+(扶養親族の数×38万円)+社会保険料控除

たとえば、保険料の申請免除（国年法90条）の場合、匣帯主・配偶者に基準以上の所得があると対象から除かれます。

しかし、学生納付特例については、本人所得のみを考慮し、家族の所得の多寡は問いません。

申請は、市区町村役場の国民年金窓口や年金事務所等で行います。

学校が代行事務の許可を受けているときは、大学等でも手続きできます。

学生特例納付の適用を受けている期間は、猶予期間と考えると分かりやすいでしょう。

未払期間と異なり、保険料を納めなくても、老齢・障害・遺族基礎年金の受給権に影響は及びません。

ただし、特例を申請しても老齢基礎年金の額には反映されないので、経済的にゆとりができたときは保険料追納制度を利用するのがベターです。

追納が可能な期間は、10年間とされています。

■　駅業務に高校生応募

【問】

当社は鉄道会社で、普段から電車の好きな学生さんが、駅員等のアルバイトに来ています。

従来、駅員のアルバイトは専門学校生か大学生を想定していましたが、最近は高校生や高専生からも時折応募が来るようになり、学業に支障がない範囲での雇用が可能か検討しています。

年齢層が低くなるので雇う側の責任が重くなりそうですが、特に注意すべき点を教えてください。

●　早朝・深夜使用できず

【答】

労基法61条ににより、使用者は午後10時〜午前５時の時間帯においては、満18歳未満の年少者を使用できないのが原則です。

通常、全日制の高校等で２年生以下の生徒は殆ど18歳未満ですので、始発電車が動き出す早朝や終電間際の深夜は、高校生等のアルバイトを使用できない時間帯が生じ得る点に注意が必要です。

同条のただし書で、交替制勤務では男性に限り満16歳以上であれば年少者でも使用できるとされていますが、「交替制」とは同一の労働者が一定期日ごとに昼間勤務と夜間勤務を交替して従事する業務で（昭23.07.05基発971号）、「早朝の部」「深夜の部」のように労働者ごとにあらかじめ担当を決めた業務は該当しません。

駅の業務は危険も多く、安全面を重視するなら学生アルバイトには早朝・深夜の労働は原則させないのが得一策と思われます。

■　離職証明書で賃金記載

【問】

当社の賃金支払日は月末です。

賃金締切日から支払日までタイトなため、締め日のみ繰上げを検討しています。

今後、退職者が出たときに、賃金を支払った期間はどのようにカウントすれば良いのでしょうか。

●　最後６ヵ月から除外に

【答】

失業等給付の１日当たりの額は、賃金日額をペースに計算します。

離職前６ヵ月に支払われた賃金総額を180で除した額とするのが原則です（雇保法17条１項）。

月は、賃金締切日からさかのぼっていくイメージです。

その期間が、満１ヵ月あり、かつ、賃金支払基礎日数が11日以上ある賃金月をいいます。賃金締切日の変更のあった月は、完全な賃金月「以外」に該当する（雇用保険業務取扱要領）としています。

６月の例で20日締切りを10日に繰り上げたとします。

５月21日〜６月10日を一期間とします。

前掲要領で例示されているのは、締切日を繰り下げるケースですが、暦日数が36日になった期間（満１ヵ月を超える期間）を、カウントから除外しています。

なお、完全な賃金月が６ヵ月無いような場合には、異なる取扱いが示されています。

■　業務繁忙時期が重なる

【問】

当社では、秋に人事異動があり、それに伴い手当等も変動します。

年末にかけて残業代等が増えれば、それも含めて標準報酬月額を見直すという理解で正しいのでしょうか。

４〜６月の定時決定には、特例があったはずですが･･･。

●　「年間平均」の制度新設

【答】

10月や11月からの３ヵ月間の報酬をみて、標準報酬月額が２等級以上変動すれぱ、標準報酬月額等級を見直す必要があります（健保法43条、昭36.01.26保発４号）。

住宅手当など固定的賃金の変動のみで２等級の差がない場合でも、残業手当などを含めて考えます。

４〜６月に定期昇給等があり、そのタイミングで残業が増えるときもご質問と同様の問題が生じます。

こちらは「年間平均」の算定が可能となっています。

２等級以上の差が、「業務の性質上、例年発生する」ことが見込まれ、被保険者本人が同意していることが条件です。

随時改定も保険者算定（健保法44条１項）を行う場合に年間平均を用いる取扱いになりました（平30.03.01保発0301第８号）。

適用されるのは平成30年10月以降の随時改定が対象です。

■　６割のみで賃金水準も低下

【問】

雇用保険の離職証明書ですが、休業手当の支払いがあった場合、「賃金支払状況等」の備考欄に日数等を記載します。

基本手当の計算の際、金額が低くならないよう配慮するためと理解していますが、どのような形で調整が実施されるのでしょうか。

●　分子・分母から除外する

【答】

従業員（雇保の被保険者が退職したとき、事業主はハローワークに資格喪失届を提出します。

その際、原則として「雇用保険被保険者離職証明書」を添付します。

記載要領（雇用保険被保険者離職証明書についての注意）をみると、「休業手当（労基法26条によるもの）が支払われたことがある場合には、備考欄に『休業』と表示のうえ、休業日数および支払った日数を記載するよう求めています。

基本手当の計算ベースとなる賃金日額は、「最後の被保険者期間６ヵ月の賃金総額を１８０で除して」算出するのが原則です（雇保法17条1項）。

但し、基本ルールに従うと賃金日額が著しく低くなり、離職者に不利となるケースもあり得ます。

「賃金日額の算定が困難なとき、または算定した額を賃金日額とすることが適当でないと認められるとき」に関しては、様ざまな例外が定められています（同条３項）。

その一つとして、「休業手当が支払われた日（緊急対応型ワークシェアリングによるときは別に定める）がある場合の取扱い」があります（雇用保険業務取扱要領）。

被保険者期間にカウントされるのは、「賃金の支払基礎日数が11日以上ある月」です（雇保法14条）。

休業手当は賃金に該当するので、その支払日は「基礎日数」にも含まれます。

ですから、基本ルールに従えば、休業手当が支払われた月も含め、過去６ヵ月の賃金総額を１８０で除します。

しかし、休業手当は低額（賃金の６割）ですから、離職者の賃金水準が不当に低く評価される結果となります。

このため、月給者については「賃金の総額から休業手当の額を控除した額を１８０日から休業日数を控除した日数で除して得た額」を賃金日額とするという例外ルールが設けられています（日給者はもう少し複雑です）。

なお、「全休業」の月については休業日数を30日として計算します（暦日数ではありません）。

■　駅業務に高校生応募

【問】

当社は鉄道会社で、普段から電車の好きな学生さんが、駅員等のアルバイトに来ています。

従来、駅員のアルバイトは専門学校生か大学生を想定していましたが、最近は高校生や高専生からも時折応募が来るようになり、学業に支障がない範囲での雇用が可能か検討しています。

年齢層が低くなるので雇う側の責任が重くなりそうですが、特に注意すべき点を教えてください。

●　早朝・深夜使用できず

【答】

労基法61条ににより、使用者は午後10時〜午前５時の時間帯においては、満18歳未満の年少者を使用できないのが原則です。

通常、全日制の高校等で２年生以下の生徒は殆ど18歳未満ですので、始発電車が動き出す早朝や終電間際の深夜は、高校生等のアルバイトを使用できない時間帯が生じ得る点に注意が必要です。

同条のただし書で、交替制勤務では男性に限り満16歳以上であれば年少者でも使用できるとされていますが、「交替制」とは同一の労働者が一定期日ごとに昼間勤務と夜間勤務を交替して従事する業務で（昭23.07.05基発971号）、「早朝の部」「深夜の部」のように労働者ごとにあらかじめ担当を決めた業務は該当しません。

駅の業務は危険も多く、安全面を重視するなら学生アルバイトには早朝・深夜の労働は原則させないのが得一策と思われます。