中小企業におけるマニュアルの必要性は、「人材教育」と「企業力継続」にあり、その傾向はますます高まります。

　マニュアル先進国(？)アメリカでは、マニュアルなしでは企業が成り立たちません。

　様々な言語や多様性のアメリカ社会では、ある一定の常識や前例の概念は成立しにくいといえます。
　接客という比較的単純な作業でも、従業員個々の仕事に対する考え方や方法は、多種多様なものとなります。
　これらにより、企業は絶えず或るリスクを抱えることになります。
　そのため企業では人材の転職に伴う企業力の消滅と、採用した人材への早期の引継ぎのためにマニュアル化が必要とされました。

　道徳観や意識は、良くも悪くも多様化しています。
　転職率は、終身雇用の崩壊とその意識の変化により、さらに高まる傾向にあります。
マニュアル化を進める必要性の高まりを意味します。

中小企業ほどマニュアル化は不可欠

　これら「人材の多様性」と「転職率の高さ」は、とりわけ中小企業に強くみられます。
　中小企業では、人材の確保は中途採用を中心としています。
　中途採用人材は、家庭環境から学歴、そして職種や職場で築いた『常識』を多様性に富んでいます。
　「代休」という規則や「顧客」「サービス」「営業」の理念に関わる言葉の個々の『常識』は、一致することはありません。

　中小企業では人材が激しく入れ替わります。
従業員30人未満の会社でも、年に１人や２人の退職者は稀ではありません。
　その人材が要である仕事を担っていたということも実話です。

導入マニュアルと業務マニュアルを

　このような環境のなか、「人材の教育」と「企業力の永続」のために、中小企業はマニュアル化を進める必要があります。
　人材採用時に自社の『常識』を伝える「導入マニュアル」と、本業の生命線である技術や知識をまとめた「業務マニュアル」の作成は早急に手掛ける必要があります。
　「見て盗め、体で覚えろ」という、風土や日本人気質に根ざした経営を脱する転換期が、中小企業に訪れて来ています。

　人には、本能的に相手を「同質か異質か」に見分ける能力が備わっています。
　同質とは、自分の個性に似たもののことをいい、異質とは、個性と異なるもののことをいいます。

　人は、同質の相手に対しては、自分と似た人間だと判断し親密さや安心感を得たり、瞬間的に意気投合したりします。
　人間である以上、自分に似たものに惹かれることや、可愛く思えることは、抑えようがない心理のようです。
　異質の人に対しては、この人は自分と違うことや、しゃべりにくいと感じることが多くあります。当然、そこには可愛さや親密さという感情は生まれにくくなります。

　人は、同質の人間には甘く、或いは、高く評価する傾向があるようです。
　会社に於いて、上司は無意識のところで、自分と似たタイプの人材に高い評価をすることや、有利なポジションを与えることとなります。

　人事評価では、評価する側に、このメカニズムの理解が必要となります。

　採用の場面でも、同様です。
　面接官が、自分と似たタイプの人材に高い評価をしている可能性は、否定できません。

　特に、短い時間に相手を判断しようとすると、この同質か異質か（理解できるかできないか）という単純な判断軸で行いがちです。

　毎年同じような人材ばかりを採用してしまう原因のひとつがこれかもしれません。ひとりの人間が、何年も面接を担当することや、面接担当者のメンバーの個性が偏らないようにする必要があります。

　ただし、デメリットばかりではありません。

　営業では、うまく取り入れれば、小さな努力で大きな結果を得ることができます。

　顧客の個性を見抜き、その個性に似た人材をその顧客の担当者にすれば、成約率は格段にあがります。
　最初に対応する担当者が、顧客に対し「自分と違う」と感じたときには、それ以上深追いせずに、その顧客と似た個性の人材に代わります。

　同質と異質の心理メカニズムを理解することは、経営者や管理者にはもちろん、組織に属する人材は知っておくべき基本的なことです。
　特に、経営者は、自分の好き嫌い（同質か異質か）で判断することは、避けなければいけません。

　組織は、いろいろな個性や考え方をする人材がいると活性化します。
　それに対し、同じような個性や考え方の人材ばかりの組織では、新しい視点や意見が出にくく活性化はしません。

　これは、先にあげた人事評価や採用活動などの結果としての『人材の同質化』とよばれる状態であり、大企業病や組織の硬直化といわれる病の最大の原因です。

　放っておくと、似たもの同士で引き合います。

　きっと、会社の飲み会で、あなたが座った隣の席には、居心地よさそうに似たものがいることでしょう。

こんな質問事項を予め用意しましょう。

1)前職を退職した理由を教えてください。

●前職の退職理由が逃避なのか、プラス思考の転職なのか確認します。
　職種を変える場合も要注意です。
　どうして向いていなかったと思うのかも確認します。

2)前職の退職理由はご自身ではどうすることもできない問題でしたか？

●残業が多いなど、自社が前職と類似した問題を抱えていれば入社しても長続きしません。

3)創作する仕事と、マニュアルがある仕事、どちらが向いていると思いますか？また、その理由もお知らせください。

●自社がマニュアル通りの仕事内容であれば問題有りません。
　そうでない場合、多様な仕事に対応できるかどうかを確認します。

4)今までの仕事のなかで一番ストレスを感じたことをお知らせください。また、解消法もあればお知らせください。

●応募者が仕事のどのような部分にストレスを感じるのか。
　それは人間関係、業務量の多さ、顧客との距離など、人によって様々です。
　ストレス耐性や素早い立ち直りができるか確認します。

5)「これなら誰にも負けない」「絶対自信がある」ことは何ですか？

●何かに秀でている人は、他のことをさせても集中することが得意なため、高い成果をあげることができます。

6)キャリアビジョンをお知らせください。

●キャリアビジョンがない人や、この言葉の意味の判らない人は、ルーティンワークしかこなせません。
　また、「将来は＊＊になりたい」というようなビジョンでも、それを目指すアクションを起こしているか、確認します。

7)職場に苦手な人がいたらどのように対処しますか？

●これは答えにくい質問だと思います。
　前向きな回答がなければ要注意人物です。

8)社員研修は企業にとってどのような意味がありますか？

●腰掛け社員には向上心がありません。
　研修を拒否することさえあります。
　事前に確認すべきです。

9)この仕事をするために必要なスキルは何だと思いますか？

●事務・営業・企画など、様々な職種において求められるスキルがあります。
　それすら理解していないようでは、仕事に対する真剣さを疑っても良いでしょう。

10)今までどのような自己啓発を行いましたか？

●自分に投資をする事ができる人材かどうかを確認をします。
　「仕事のために自己投資するなんてあり得ない」のが腰掛け社員の姿です。

■　顧客管理とは攻めるターゲットの明確化です。

　売上を上げるためにはどうするか。「販売数量を増やす」が現実的かもしれません。では販売数童を増やすにはどうするのか。
それには、
�@　新規取引先の開拓
�A　既存取引先の深耕を進める
という必要があります。
　営業活動におけるダラリとは、どこを攻めるのかというターゲットが曖昧になっているために生じるものです。

　要は、ダラリの排除により、どこを、どう攻めるかを明確にし、計画的に進めることで解消される筈。

　この誰を攻めるのかを明確にすること、これこそが顧客管理の基本です。

　「１：５の法則」・「５：25の法則」という経験則をご存知でしょうか。

�@　「１：５の法則」＝新規顧客獲得に係る販売コストは既存顧客の５倍
�A　「５：25の法則」＝存顧客の離反を抑制すると利益が25％改善

　新規顧客の開拓は、今後の営業基盤の確保上とても大切なことです。

　しかし、１：５の法則のように、営業活動時間も含めコストが高くなります。

　限られた営業時間、費用で効率的な営業活動を行っていくうえでは、むしろ既存先を見直す、要は足元を固めることも重要です。

　そして営業の効率化、生産性の向上により新規顧客獲得に向けた時間づくりをしていくのが得策でしょう。

●　足元から固めてみよう

　既存顧客の取引状況をチェックし、優先順位をつけて、メリハリの効いた営業活動をすることが必要です。

　そのためのアプローチ方法で実践してみましょう。

�@　上位顧客へのアプローチ「効率性重視型アプローチ」

　「全売上の80％は上位顧客20％によってもたらされる」というパレートの法則により、上位に位置する最重要取引先に集中的にアプローチするのが効率的といえます。
　同じ増収率５％といっても、上位と下位では実額で大きな差が出るのを考えると、最重要顧客に手厚いサービスや営業活動を行うのが良いでしょう。

�A　取引高の減少先へのアプローチ「営業基盤確保型アプローチ」

　前記の最重要顧客は特別の営業活動を行わなくても、従来どおりの活動でも十分維持可能という考え方もできます。

　むしろ、取引金額の減少先こそ積極的なアプローチが必要になります。

　それには、同業他社に奪われている、自社から離反している可能性が高いと考えることが大切です。離反を防ぐことにより25％の利益改善につながるという点からも重要です。

労災保険積立８兆円に迫る･･･行政支出点検会議

　労災保険の積立金７兆8000億円、雇用保険の積立金４兆1000億円（平成19年度見込み）。

　厚生労働省は、このほど会合した行政支出総点検会議ワーキングチームに特別会計の状況を報告し、いずれの積立金も必要不可欠であると主張した。

　単年度ごとの剰余金（歳入と歳出の差額）は、翌年度の支払いに必要な金額などを除き、積立金などに充てており、一般会計への繰り入れは行っていない。
　労災事故が発生したり、雇用失業情勢の悪化に備える資金と位置付けるとともに、事業主や労働者が負担する保険料収入で形成されており一般会計とは異にしている。
　同会議は不適切な支出を是正して行政への信頼回復を図るため、内閣官房長官の下に設置した。

　こんなに余っているんだから、雇用保険料率の引き下げがまことしやかにささやかれていても不思議ではない。

中小企業の人事労務管理を考えれば･･･（今回は真面目ですから、肩が凝るかも）

　受託事業主様からよく受ける相談として、「人事労務管理」は勿論のこと「人事賃金制度」をどのように改訂したらよいのかという内容が増えています。

　相談内容を文言に代えれば「現在の人事賃金体系が社員の年功型賃金体系なので、社員の勤続年数が長くなると、その社員の賃金が高くなる。新しく採用（中途）したときには、賃金表やそれに対する賃金額も明確に決まっていないため、在籍社員との比較した相対的な賃金額を決めざるを得ない」。そうすることにより、年齢や勤続年数や家族数等によって決めることとなる傾向が強くなる。
しかし、コストを考えると･･･と言うことである。

　昨今の賃金制度の傾向はといえば
�@生涯賃金から「その都度賃金」にしようとしている

　これまでの賃金制度は、生活のサイクルを優先させた賃金制度で若いときは賃金は低いが、年齢を重ね生活が拡大することによって賃金も上がる仕組みで、生活サイクルを優先させた賃金制度です。
　しかし、若年層が減少し高年齢層が減少しない現在は、この制度は維持できない状況にあります。
　まるで公的年金制度と同じです。

　そこで考え出されたのが「その都度賃金」です。
　いわゆる「年俸制賃金」・「成果型賃金」に代表されるように毎年の成績によって賃金を洗替えしようとする方法です。

�A次に、人につける賃金から「仕事に付ける」賃金となりつつある？。

　従来の賃金制度は、年功型の賃金で生活保障のウェイトが高いもので、賃金の中には業績に伴わない名目賃金があります。
　「家族手当」・「住宅手当」・「食事手当」・「通勤手当」だったりです。

　このような手当は名称こそ手当ですが、事業主様から見ればまぎれもなく賃金の一部です。

　そこで、仕事に対して付ける賃金が注目されています。

　しかし、今まで仕事に対する賃金を決めるという考え方が日本では理論的に明確化されていないのが現状です。

■　中小企業の人事労務のこれからの課題

�@働く側の意欲なしに高生産性は実現不可能

　競争力の決め手は「労働意欲」、→労働意欲の決め手は「働かせ方」

�A社員（労働者）が納得する賃金制度
　見通しの立たない賃金では勤める気にもならない。→「公平」・「公正」な賃金格差

�B人事考課査定制度の重要性
・納得のいく制度の構築として、「査定項目」と「査定方法」を考慮する。
・労働者の異議申立（苦情処理）制度の確立

●驚くことに、この「人事考課査定制度」の策定ツールを、タカヤ社会保険労務士事務所では数年も前からスタンバイOKしているのです。

　社会保険庁は平成２０年度から全国の３１２カ所すべての社会保険事務所に強制徴収の専任担当者を配置する。

　７日発表した平成１９年度の国民年金保険料の納付率は６３．９％と、２年連続低下しており、収納対策は重要課題。

　ただ年金記録問題に人手を割かれており、今後納付率向上は疑問視される。

　国民年金は２０歳以上６０歳未満の自営業者やパート労働者、学生らが加入し、保険料を納めなければならない。

　対象は３月末で概ね２，０３５万人。うち未納者は３０８万人いる。
　
　すべての年齢層で納付率が低下した。
２５〜３０歳未満は５１．５％だった。
　未納者を放置すれば、将来、低年金・無年金者が増える。

　社保庁は滞納者の財産を差し押さえる強制徴収などの収納対策を強化。

　平成１９年度は２７，０００件程度を差し押さえる計画だった。

　ただ年金記録問題への対応に人員を割かれ、目標達成率は１１，０００を割ったようだ。

http://blog.goo.ne.jp/henachoko_1956/

今日のことば−その３

■宇宙の平和利用

　国連宇宙条約の批准に伴い採択した1969年の国会決議は、宇宙の開発・利用について「平和目的に限る」と明記した。

　政府は国会審議の中で「平和利用」は「非軍事」を意味するとの原則を打ち出したため、その後の防衛庁（当時）や自衛隊の宇宙利用は厳格に縛られてきた。

　85年に「利用が一般化している衛星などでは自衛隊による利用が認められる」と微修正したが、民生技術を超える高性能の偵察衛星などは平和目的に反すると解釈してきた。

　北朝鮮による弾道ミサイル発射などを機に、防衛目的の宇宙利用に向けた議論が高まっている。

今日のことば−その４

■原燃料費調整

　原油、液化天然ガス（ＬＮＧ）、石炭など燃料価格の変動に応じて電気料金やガス料金を四半期ごとに見直す仕組み。

　1996年１月に電力・都市ガス会社を対象に導入された。

　四半期の平均燃料価格の変動に応じて、電力は1キロワット時、都市ガスは1立方メートルあたりの調整単価を算出して料金を上げ下げするが、料金への反映は６カ月遅れる。

　原燃料費調整とは別に合理化努力などを料金に反映させる本格改定がある。

　電力・ガスの自由化以降、各社はほぼ２年単位で本格改定によって値下げを実施してきたが、原燃料価格の上昇が値下げ分を相殺している。

今日のことば−その５

■鉱石の権益

　非鉄各社や商社が海外の鉱山に持つ権益。

　銅や亜鉛などの鉱山を持つ鉱山会社に出資すれば、その鉱山で生産された鉱石を出資に応じた分確保できる。
　
　調達分のうち自社権益からの鉱石の占める割合を「自山鉱比率」と呼ぶ。

　各社ともこの比率を高めようとしている。

　多くの金属鉱石の価格はロンドン金属取引所（ＬＭＥ）の地金相場から製錬会社の取り分になる加工賃を引いて算出する。

　従来は相場が上昇するほど日本の製錬会社の取り分が増えたが、需給逼迫を背景に鉱山会社は価格交渉で強気に出ており、製錬会社の取り分は減っている。

今日のことば−その６

■小麦の国際価格

　小麦価格の国際指標となるのはシカゴ商品取引所での先物価格。

　１年前に比べてほぼ２倍になっている。

　中国などの新興国の需要が拡大していることや、干ばつ、気候変動などで需給が逼迫していることが要因だ。

　バイオ燃料の原料としてトウモロコシの需要が増えていることも、穀物全体の価格押し上げにつながっている。
　
　政府は小麦を一元的に輸入して国内の製粉メーカーに売り渡している。

　国際価格の高騰を受けて今年４月から売り渡し価格を３割引き上げた。

　値上げは昨春から３度連続で、小麦を使ったパンやカップめんなどの価格の引き上げが相次いでいる。

今日のことば−その７

■バイオ燃料

　トウモロコシやサトウキビなど植物からできたエタノールなどの燃料。

　植物の成長過程で二酸化炭素（ＣＯ2）を吸収するため、燃やした際の温暖化ガス発生をゼロと見なせる。

　これをガソリンなどに混ぜた自動車向け燃料の利用が各国で急速に普及している。

　米国とブラジルがバイオエタノールの主要生産国。
だが、世界での需要拡大で、大量の農作物が食用から燃料用にされたため、世界の食糧相場高鷹の一要因とされている。

　このため稲わらや建築廃材など食糧にならない植物原料を使って低コストで量産する技術の開発が進んでいる（本田技研工業が有名）。


今日のことば−その８

■着陸料

　飛行機の着陸１回ごとに空港が航空会社に課す料金のこと。

　空港にとっての大きな収入源。

　空港運営会社などが施設を建設するために借り入れた資金の返済に回すほか、滑走路や管制塔といった基本施設の維持や管理などに充てられる。
　
　日本の空港の多くは用地買収などに巨額の費用がかかるため、海外の空港に比べると着陸料は著しく高い。

　最近、地方空港では定期便を維持するため着陸料を減らす例も目立つ。

　日本経済新聞社の調べでは2005年度、地方自治体が管理する空港の約８割が赤字。

　自治体財政の重しとなっている。

　因みに青森空港は614百万円で突出した赤字(2005年ﾃﾞｰﾀ)を計上していた。

■　中小企業にも身体障害者雇用責任

　今国会に上程されている障害者雇用促進法改正案によると、適用猶予となっていた中小企業についても、障害者の積極的な雇用が要請される。

1)　納付金および調整金

　障害者雇用に伴う経済的負担の調整である障害者雇用納付金制度については、創設以来30年にわたって企業規模300人以下の中小企業については、適用の徴収および関係子会社等への障害者雇用調整金の適用を猶予してきたが、中小企業間においても雇用促進が進んでいる企業とまったく無関心な企業があり、経済的不均衡の調整を行う必要性から見直す。

　但し、中小企業では経済的負担能力からみて格差が生じているため、当初は施行予定日の平成22年７月１日から、比較的規模の大きい中小企業（201人以上）を納付金の適用対象とし、同27年４月１日から101人以上にまで引き下げることとする。

　また、経済環境に配慮して、適用の対象になってから一定期間（３年間）、納付金の額を現行の５万円の８割に相当する４万円とする。

　これに伴い調整金の額も現行27,000円の約８割相当額に当たる22,000円とする。

2)　短時間労働への対応

　短時間労働（所定時間20時間以上30時間未満）については、障害者のニーズが相当程度あり、高齢になった障害者等についても短時間労働であれば就業可能な者もいると考えられる。

　このため、平成22年４月１日から雇用義務の対象とする（雇用義務の基礎となる労働者数に短時間労働者を加え、雇用している障害者数に短時間労働の障害者を加える）。
　
　雇用率の算定に当たっては、0.5カウントとする。

　短時間労働の障害者については現行の常用雇用の基本である週30時間以上で働くことができる、あるいは働くことを希望する者を登用していく方向性を持つ。

　逆にコスト的観点から週所定労働時間30時間以上の労働から短時間労働に代替されることのないように留意していく必要がある。